企業(yè)為什么會給新人高工資，而不愿意給老員工加薪？

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大家好，我是倡導“人人如龍”的鐳師兄，每天一個觀點和話題，今天我們聊一下“工資倒掛”。

企業(yè)員工的工資倒掛，是一個典型的視網(wǎng)膜效應。

一、什么是視網(wǎng)膜效應？

視網(wǎng)膜效應就是當你在某一天開始關注某件事時，你會發(fā)現(xiàn)好像這種事情的出現(xiàn)概率非常大。

例如你老婆懷孕了，于是你走在大街上會發(fā)現(xiàn)行人中有好多孕婦。實際上孕婦還是那么多，只是你以前沒有關注到而已，換個角度來說，我們只關注“我們想關注的信息”。

現(xiàn)實生活中，這樣的例子很多：

    你冬天穿了件貂皮大衣，就會特別關注那些穿貂皮大衣的人。

    你參加馬拉松，就會發(fā)現(xiàn)周圍跑馬拉松的人挺多的。

    領導關注辦公室環(huán)境問題，你就會發(fā)現(xiàn)辦公室有很多地方打掃不干凈。

    晉升標準上要求必須通過英語口語考試，你突然發(fā)現(xiàn)有很多人已經(jīng)參加幾個月的口語訓練班了。

    如果你是飼料公司推銷員，無論你到哪個城市，最先映入你眼簾的還是當?shù)氐娘暳蠌V告和飼料店。

我們只關注“我們想看的內(nèi)容”

二、工資倒掛

這是一個挺讓人窩心的問題，尤其是在企業(yè)工作多年的老員工。你在企業(yè)辛辛苦苦工作了七八年，結(jié)果校園招聘來的大學生工資居然是你的1.5倍。

最讓你氣憤的是，這些大學生剛開始工作的時候，什么都不會，你還得手把手教他們，將自己的經(jīng)驗和能力教給這些工資比自己高、能力比自己差的新人。

這種反差，誰都受不了。

那么企業(yè)為什么會給這些新人高工資，而不愿意給老員工加薪呢？這個問題要從兩個角度來分析。

1、新員工的工作都是高薪嗎？

華為在2020年全球招聘天才少年，年薪高達150多萬。這個收入會讓很多老員工包括部分主管汗顏，從這個角度看，是典型的工資倒掛了。

但是從招聘到的人數(shù)來看就知道，達到標準的少年天才只有幾位，他們都是所在領域中的佼佼者，有的已經(jīng)注冊了專利，有的拿獎拿到手軟。

對于其他校園招聘的新員工，開出的工資也就是業(yè)界平均水平偏上一些，這部分人員占據(jù)了總?cè)藬?shù)的95%以上，而他們的工資則沒有人去關注。

這就是典型的視網(wǎng)膜效應：我們只看到我們關注的信息。

    我記得某一年年底的時候，校園招聘快結(jié)束時，我和一個同事在食堂吃飯，他突然感慨道：“想想不值得，新來的學生工資都比我這個干了快十年的老員工高?！?br>
    “你咋知道？”

    “我無意中看到了一些信息，感覺心累?！?br>
    “我了解的信息不是這樣的，學生中最優(yōu)秀的人員各個公司都在搶，他們的工資確實比我們這些老員工高，其他學生的工資還在正常范圍內(nèi)。你恰好看到了前10%的同學的工資?！?br>
傳統(tǒng)的認知中有個“二八原則”，但是在信息時代，這個原則已經(jīng)演變?yōu)椤熬虐嗽瓌t”，即只有2%的人會拿到最高的收入。

而拿了高收入的人，更喜歡炫耀和分享，于是這些高收入的信息就通過社交媒體轉(zhuǎn)發(fā)、放大，最后給人的感覺是“除了我之外，其他人都拿著極高的收入，我被倒掛了，我拖后腿了。”

實際上，當今中國，高收入的群體沒有那么多，只是網(wǎng)絡將這種“有新聞性的信息”反復轉(zhuǎn)發(fā)，就制造出“除我之外，全員高薪”的假象。

我們看到的可能是個假象

2、為什么要給部分新員工高薪？

確實有很多新員工剛進公司的時候，拿的工資比部分老員工要高。這是市場的價值規(guī)律決定的。

（1）企業(yè)從市場招聘員工時，它必須開出比業(yè)界同行更有競爭力的薪水才能吸引到人才，尤其是比較稀缺的人才。

（2）而一個企業(yè)的普通老員工，他如果不是特別的出類拔萃，那么他的工資就是在行業(yè)工資的平均水平上下浮動。

在這種情況下，部分普通老員工的收入必然會比部分新員工要低。

此外，企業(yè)給部分新員工高薪，還要一個作用，就是激活企業(yè)內(nèi)的這些普通老員工，制造壓力和危機感，讓他們主動創(chuàng)造更多的價值。

三、被“倒掛”了，應該怎么辦？

市場規(guī)律無時無刻都在起作用：資源一定會流向更有能力支配這些資源的人。

同樣，企業(yè)的工資、年薪一定會更多地流向那些具備稀缺性能力的人。因為稀缺性能力就是這些人支配資源的工具。

如果收入“暫時被倒掛”了，一般有兩個應對策略：

1、提升自己的稀缺性和暫時的不可替代性

這個很容易理解，就是讓企業(yè)暫時離不開你，例如你在技術、銷售渠道、人脈、組織能力等方面有獨到的能力，企業(yè)不得不依賴于你，那么你的稀缺性就很高了，企業(yè)會主動給你加薪。

當然，如果沒有被加薪，你可以向老板提出要求，通情達理的老板會給你加薪的，至于腦回路清奇的老板，那是例外。

    一個朋友在某個企業(yè)是做網(wǎng)絡設計的，但是因為口才較好，他實際上還同時做了一部分銷售的工作，每年給企業(yè)創(chuàng)造20%多的銷售額。老板沒有給他提成，而是發(fā)一些年終獎。


    當然，年終獎數(shù)額沒有提成多，他和老板提了幾次，老板有點不高興，最后一次提的時候，老板直接攤牌了：“你網(wǎng)絡認證的考試費用是公司出的，大幾萬呢，我都沒給你計較這個。你為什么一直想著提成的事情?！?br>
    這個朋友說，能否他將網(wǎng)絡考試的費用還給公司，然后公司按照提成方式來補齊自己。

    老板說可以，但是提成只能從下一年開始，以前的就不補齊了。

    后來，老板還在工作群中隱晦地說：“有些員工，對公司的培養(yǎng)不感恩，總是想著個人的實惠，良心不痛嗎？”


    這個朋友第二個月就跳槽到另外一家同行企業(yè)，也帶走了自己負責的那部分銷售渠道。

能夠在當前企業(yè)中存活下來，說你在企業(yè)中有一定的稀缺性，只是這個稀缺性比例有大有小：

    比例小的，當你離開后，企業(yè)可以很快填補上，耗費的成本較低。

    比例大的，企業(yè)就會考慮損失和成本，大概率會做一下妥協(xié)，例如加薪或者發(fā)個特別激勵獎什么的。

所以找到你的稀缺性，并放大它，是當務之急。

流動產(chǎn)生價值

2、制造自己的流動性

市場中的資源，只有流動起來，才會產(chǎn)生價值。

路邊的一堆干草，如果不流動，那就是一堆沒用的干草，如果編制為繩子，就可以買上一個合適的價錢，如果這根繩子綁著螃蟹買，那么就能買個好價錢。

只有流動的資源，才是有價值的資源。

所以如果你覺得自己的工資被倒掛了，而且自己確實還是有一些優(yōu)勢和特長的，那么就可以加大自己的流動性。

（1）換部門

不同部門對人員的需求是不同的，很多員工在某個部門干得不理想，很大一部分原因是個人能力與部門需求不匹配。

    一個做測試的同事績效一直上不去，后來他轉(zhuǎn)到了文檔開發(fā)部門，績效一下子上來，因為他不喜歡寫測試程序，而是擅長寫文字內(nèi)容。個人績效上來后，工資也就隨之上揚。

（2）掛在人才市場中，尋找更好的買家

既然你覺得自己是被新人“倒掛”，那么也可以去其他公司做個新人，倒掛那些公司的老員工。

一般來說，進入人才市場重新找工作，還是有較高概率能找到更高收入的工作。

四、總結(jié)

收入倒掛現(xiàn)象確實存在，但是倒掛比例沒有那么高，即只有少部分優(yōu)秀新員工的收入比部分老員工高。

因為高收入者會分享、炫耀自己的收入信息，而普通收入人員則沒這個心思，這就制造了一個典型的視網(wǎng)膜效應。

遇到收入倒掛情況，也不用怕，可以從兩方面應對：

1、提升自己的稀缺性

2、主動制止自己的流動性

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作者：百家號鐳師兄

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